Увольнение по инициативе работодателя в Грузии: статья 90 Трудового кодекса

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя (დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა) в Грузии регулируется статьёй 37 и статьёй 90 Трудового кодекса Грузии (შრომის კოდექსი), действующего в редакции реформы 2020 года. По состоянию на май 2026 года работодатель обязан соблюдать строгий перечень оснований, уведомительные сроки и порядок выплаты компенсации - нарушение любого из этих элементов даёт работнику право на восстановление в должности и взыскание среднего заработка за весь период вынужденного прогула.

Реформа Трудового кодекса 2020 года существенно усилила защиту работников: введены обязательное письменное обоснование увольнения, расширенный перечень запрещённых оснований и механизм медиации через Службу урегулирования трудовых споров (შრომითი დავების განხილვის სამსახური). Для компаний, привыкших к российской модели трудовых отношений, грузинская система создаёт неочевидные риски - прежде всего в части процедурных требований, которые суды трактуют строго.

Статья разбирает: законные основания увольнения, обязательную процедуру и сроки, размер компенсаций, запрещённые основания, порядок оспаривания и стратегии защиты работодателя в трудовом споре.

Трудовой кодекс Грузии закрепляет исчерпывающий перечень оснований для расторжения договора по инициативе работодателя в статье 37. Основания делятся на две группы: связанные с поведением работника (дисциплинарные нарушения, систематическое неисполнение обязанностей, разглашение коммерческой тайны) и не связанные с виной работника (ликвидация должности, сокращение штата, несоответствие квалификации). Для каждой группы установлены разные процедурные требования и разные размеры компенсаций.

Грузинское законодательство не допускает увольнения «по соглашению сторон» как самостоятельного основания по инициативе работодателя - такое прекращение договора оформляется отдельно и требует подлинного волеизъявления обеих сторон. Частая ошибка русскоязычных работодателей - давление на работника с целью получить «заявление по собственному желанию» при фактическом отсутствии такого желания. Грузинские суды квалифицируют подобные ситуации как вынужденное увольнение и применяют последствия незаконного расторжения договора.

Для увольнения по дисциплинарным основаниям работодатель обязан соблюсти процедуру дисциплинарного взыскания: письменное уведомление работника, предоставление возможности дать объяснения (не менее 3 рабочих дней), фиксация нарушения актом. Без этих шагов даже реальное нарушение со стороны работника не даёт права на немедленное увольнение.

Неочевидный риск для работодателей из СНГ: в Грузии отсутствует понятие «прогул» в российском смысле как автоматическое основание для увольнения. Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин является дисциплинарным нарушением, но требует прохождения полной дисциплинарной процедуры, включая выяснение причин отсутствия.

Чтобы получить чек-лист оснований для законного увольнения и регуляторных требований по трудовому праву Грузии для компаний, отправьте запрос на info@interlawfirm.ru

Работодатель в Грузии обязан письменно уведомить работника об увольнении не менее чем за 30 календарных дней до даты прекращения договора - это требование статьи 38 Трудового кодекса. При увольнении по дисциплинарным основаниям срок уведомления может быть сокращён, однако дисциплинарная процедура должна быть полностью завершена до издания приказа об увольнении. Нарушение срока уведомления влечёт обязанность выплатить работнику компенсацию в размере заработной платы за период недостающего уведомления.

Обязательные элементы процедуры увольнения в Грузии:

• Письменное уведомление с указанием конкретного основания (ссылка на статью ТК и фактические обстоятельства)
• Предоставление работнику возможности ознакомиться с материалами и дать письменные объяснения
• Издание приказа об увольнении с указанием даты прекращения договора
• Выплата всех причитающихся сумм в день увольнения (заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие)
• Выдача трудовой книжки или справки о периоде работы по требованию работника

Работодатель вправе заменить период уведомления денежной компенсацией в размере месячного заработка - это позволяет прекратить договор немедленно без ожидания 30-дневного срока. На практике такая замена используется при конфликтных расставаниях, когда присутствие работника на рабочем месте нежелательно.

В отличие от российского трудового права, в Грузии не предусмотрено обязательное согласование увольнения с профсоюзом даже при его наличии в компании. Однако коллективный договор может устанавливать дополнительные процедурные требования - их нарушение также влечёт признание увольнения незаконным.

Компании из Тбилиси (осень 2024) удалось отстоять законность увольнения руководителя среднего звена в Городском суде Тбилиси (თბილისის საქალაქო სასამართლო). Работник оспаривал расторжение договора, ссылаясь на нарушение процедуры. Работодатель представил полный пакет документов: акт о нарушении, письменные объяснения работника, уведомление за 30 дней и приказ с надлежащим обоснованием. Суд отказал в иске о восстановлении. Сумма предотвращённых выплат составила свыше 45 000 лари.

Трудовой кодекс Грузии и Закон о равном обращении (კანონი თანასწორი მოპყრობის შესახებ) устанавливают закрытый перечень дискриминационных оснований, по которым увольнение абсолютно недопустимо. Запрещено расторгать договор в связи с полом, расой, национальностью, религией, политическими взглядами, членством в профсоюзе, беременностью, отпуском по уходу за ребёнком, а также в связи с обращением работника в Службу урегулирования трудовых споров или суд. Нарушение этого запрета влечёт не только восстановление, но и взыскание компенсации за моральный вред.

Статья 90 Трудового кодекса Грузии специально регулирует защиту отдельных категорий работников от увольнения. Беременная работница и работница в отпуске по уходу за ребёнком до достижения им трёхлетнего возраста не могут быть уволены по инициативе работодателя - за исключением случаев полной ликвидации организации. Это правило действует независимо от того, знал ли работодатель о беременности на момент увольнения: если факт беременности установлен после издания приказа, увольнение подлежит отмене.

Три сценария, в которых работодатели в Грузии чаще всего допускают нарушения:

Сценарий 1 - Руководитель среднего бизнеса, сокращение штата. Компания сокращает должность, не предлагая работнику вакантные позиции. По грузинскому праву при сокращении работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации. Игнорирование этой обязанности делает увольнение незаконным даже при реальном сокращении.

Сценарий 2 - Дисциплинарное увольнение без документации. Работодатель увольняет сотрудника за систематические опоздания, не зафиксировав ни одного нарушения письменно. Суд восстанавливает работника, поскольку устные предупреждения не имеют доказательственной силы.

Сценарий 3 - Увольнение в период испытательного срока. Работодатель полагает, что в период испытания можно уволить без объяснений. Трудовой кодекс Грузии не предусматривает упрощённого порядка увольнения на испытательном сроке - требования к основаниям и процедуре те же, что и для постоянных работников.

Пропуск месячного срока исковой давности по трудовым спорам (статья 48 Трудового кодекса) лишает работника права на судебную защиту - но не освобождает работодателя от административной ответственности перед Инспекцией труда (შრომის ინსპექცია).

Чтобы получить чек-лист комплаенс-требований по трудовому праву для компаний в Грузии, отправьте запрос на info@interlawfirm.ru

Описанные сценарии показывают типовые риски, но конкретная ситуация зависит от условий трудового договора, коллективного соглашения и истории взаимодействия с работником. Ошибка в квалификации основания увольнения на начальном этапе ограничивает возможности защиты в суде.

При увольнении по основаниям, не связанным с виной работника (сокращение, ликвидация должности, несоответствие квалификации), работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере не менее одного среднемесячного заработка - это минимальный порог, установленный статьёй 38 Трудового кодекса. Трудовой договор или коллективное соглашение могут предусматривать более высокий размер. При незаконном увольнении суд вправе взыскать компенсацию в размере среднего заработка за весь период вынужденного прогула без ограничения максимальной суммой.

Структура выплат при законном увольнении:

• Заработная плата за фактически отработанное время до даты увольнения
• Компенсация за неиспользованный ежегодный отпуск (из расчёта среднедневного заработка)
• Выходное пособие - не менее одного среднемесячного заработка при увольнении не по вине работника
• Компенсация за неиспользованный период уведомления (если работодатель заменяет 30-дневный срок выплатой)

При незаконном увольнении суд в Грузии вправе по выбору работника либо восстановить его в должности с выплатой среднего заработка за период вынужденного прогула, либо взыскать компенсацию без восстановления. Размер компенсации без восстановления определяется судом с учётом обстоятельств дела и, как правило, составляет от 3 до 12 среднемесячных заработков.

Матрица решений для работодателя при оспариваемом увольнении:

• Нарушена только процедура, основание законное - высокая вероятность мирового соглашения с выплатой 1-2 окладов; судебный риск умеренный
• Нарушено основание, процедура соблюдена - риск восстановления работника; рекомендуется досудебное урегулирование
• Нарушены и основание, и процедура - максимальный риск; компенсация может превысить годовой заработок работника
• Увольнение по дискриминационному основанию - абсолютный запрет; восстановление и компенсация морального вреда неизбежны

Экономика трудового спора в Грузии: судебные издержки работодателя при проигрыше дела включают компенсацию работнику, судебные расходы и расходы на представителя работника. При среднем заработке сотрудника 3 000 лари в месяц и длительности спора 8-12 месяцев совокупные потери работодателя могут составить 40 000-80 000 лари - без учёта репутационных последствий.

Работник в Грузии вправе оспорить увольнение двумя путями: через Службу урегулирования трудовых споров (досудебная медиация, бесплатно для работника) или непосредственно в суде. Срок обращения - один месяц с даты получения приказа об увольнении (статья 48 Трудового кодекса). Пропуск срока является основанием для отказа в иске, если работодатель заявит соответствующее возражение.

Служба урегулирования трудовых споров рассматривает дело в течение 30 дней. Медиатор не вправе выносить обязательное решение - он содействует достижению соглашения. Если соглашение не достигнуто, работник вправе обратиться в суд. На практике медиация используется как инструмент для фиксации позиций сторон и оценки перспектив судебного спора.

Судебный порядок: иск подаётся в районный или городской суд по месту нахождения работодателя. Суд первой инстанции рассматривает дело в среднем 4-8 месяцев. Апелляционная инстанция - Апелляционный суд Тбилиси или Кутаиси - добавляет ещё 3-6 месяцев. Кассация в Верховном суде Грузии возможна по вопросам права, но не факта.

Компании из Кутаиси (зима 2025) удалось урегулировать трудовой спор на стадии медиации в Службе урегулирования трудовых споров. Работник оспаривал увольнение по сокращению штата, требуя восстановления и выплаты около 60 000 лари компенсации. После анализа документации юристы выявили процедурное нарушение - работнику не были предложены имеющиеся вакансии. Стороны заключили соглашение о выплате 18 000 лари без восстановления, что позволило компании избежать судебного процесса и сохранить деловую репутацию.

Инспекция труда Грузии (შრომის ინსპექცია) вправе проводить проверки работодателей по жалобам работников независимо от судебного процесса. Штраф за нарушение трудового законодательства при первичном выявлении составляет от 500 до 2 000 лари; при повторном нарушении - до 4 000 лари. Инспекция также вправе выдать предписание об устранении нарушений, неисполнение которого влечёт дополнительные санкции.

Чтобы получить чек-лист подготовки к трудовому спору в Грузии, отправьте запрос на info@interlawfirm.ru

Каждый трудовой спор имеет свою специфику: условия конкретного договора, история взаимодействия с работником и собранная документация определяют стратегию защиты. Стандартные аргументы без анализа материалов дела редко дают результат.

Системная защита от трудовых споров в Грузии строится на трёх элементах: качественная документация трудовых отношений с первого дня, соблюдение процедурных требований при каждом дисциплинарном взыскании и юридическая проверка перед каждым увольнением. Компании, выстроившие эту систему, выигрывают трудовые споры в суде или урегулируют их на ранней стадии с минимальными потерями.

Ключевые инструменты превентивной защиты:

• Трудовой договор с детализированным описанием должностных обязанностей, режима работы и оснований для дисциплинарных взысканий
• Внутренний регламент дисциплинарных взысканий, ознакомление работников под подпись
• Журнал фиксации нарушений с датой, описанием и подписью свидетелей
• Письменные объяснения работника при каждом нарушении (даже если работник отказывается - фиксировать отказ актом)
• Юридическая проверка основания и процедуры перед изданием приказа об увольнении

De jure грузинское трудовое право предоставляет работодателю широкие возможности для расторжения договора при наличии оснований. De facto суды трактуют процедурные нарушения строго: даже единственный пропущенный шаг (например, отсутствие письменного предложения вакансий при сокращении) может стать основанием для восстановления работника. Инвестиция в правильно выстроенную документацию на этапе трудовых отношений многократно окупается при возникновении спора.

В отличие от российского трудового права, в Грузии нет обязательной государственной регистрации трудовых договоров и нет трудовых книжек как обязательного документа. Это создаёт иллюзию меньшей формализованности - на деле грузинские суды требуют письменных доказательств по каждому спорному факту, и отсутствие документации работает против работодателя.

Направления практики по теме

• Трудовое право для работодателей - сопровождение увольнений, трудовые споры, кадровый комплаенс
• Санкционный комплаенс и корпоративное управление - внутренние регламенты, AML/KYC, комплаенс-аудит

Трудовой кодекс Грузии не допускает увольнения без указания конкретного законного основания: работодатель обязан письменно обосновать расторжение договора со ссылкой на статью 37 Трудового кодекса и фактические обстоятельства. Отсутствие письменного обоснования является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным - независимо от того, существовало ли реальное основание для расторжения. Суды Грузии последовательно применяют это правило: в практике Городского суда Тбилиси зафиксированы случаи восстановления работников исключительно по процедурным основаниям при наличии реального нарушения с их стороны. Для работодателя это означает, что даже очевидное нарушение со стороны сотрудника не защищает от трудового спора, если документация оформлена ненадлежащим образом.

Работник вправе оспорить увольнение в течение одного месяца с даты получения приказа о расторжении трудового договора - этот срок установлен статьёй 48 Трудового кодекса Грузии. Пропуск месячного срока является основанием для отказа в иске при условии, что работодатель заявит соответствующее возражение в суде. Вместе с тем суды Грузии в отдельных случаях восстанавливают пропущенный срок при наличии уважительных причин - болезнь, нахождение за рубежом, ненадлежащее уведомление об увольнении. Для работодателя важно фиксировать дату вручения приказа об увольнении: если работник отказывается от подписи, составляется акт в присутствии двух свидетелей, и именно эта дата становится точкой отсчёта срока исковой давности.

При признании увольнения незаконным суд Грузии по выбору работника либо восстанавливает его в прежней должности с выплатой среднего заработка за весь период вынужденного прогула, либо взыскивает денежную компенсацию без восстановления - её размер определяется судом с учётом обстоятельств дела и обычно составляет от трёх до двенадцати среднемесячных заработков. Помимо этого, суд взыскивает с работодателя судебные расходы и расходы на представителя работника. При увольнении по дискриминационному основанию дополнительно взыскивается компенсация морального вреда. На практике совокупные потери работодателя при проигрыше трудового спора при заработке сотрудника 2 500-3 000 лари в месяц составляют от 30 000 до 80 000 лари с учётом всех выплат и издержек.

Грузинское трудовое право отличается от российского по нескольким принципиальным параметрам. Первое: в Грузии нет понятия «прогул» как автоматического основания для немедленного увольнения - требуется полная дисциплинарная процедура. Второе: испытательный срок не даёт работодателю права на упрощённое расторжение договора - процедура та же, что и для постоянных работников. Третье: в Грузии отсутствует обязательное согласование увольнения с профсоюзом. Четвёртое: срок исковой давности по трудовым спорам составляет один месяц против трёх месяцев в России, что создаёт более жёсткие временные рамки для работника, но и для работодателя - меньший период неопределённости. Пятое: медиация через Службу урегулирования трудовых споров является бесплатной альтернативой суду и активно используется на практике.

При увольнении в связи с сокращением штата или ликвидацией должности работодатель в Грузии обязан предложить работнику все имеющиеся вакантные должности, соответствующие его квалификации, - это требование вытекает из принципа добросовестности, закреплённого в Трудовом кодексе, и последовательно применяется судами. Предложение вакансий должно быть письменным с указанием условий труда и размера заработной платы. Если работник отказывается от предложенных вакансий в письменной форме, работодатель вправе провести сокращение. Если вакансий нет - этот факт рекомендуется зафиксировать внутренним документом (приказом о штатном расписании) на дату уведомления об увольнении. Отсутствие письменного предложения вакансий при их фактическом наличии является одним из наиболее частых оснований для признания сокращения незаконным в практике грузинских судов.

Увольнение по инициативе работодателя в Грузии - процедура с высокими требованиями к документированию и строгими последствиями за нарушения. Реформа 2020 года усилила защиту работников, и суды последовательно применяют новые нормы. Компании, выстроившие систему кадрового документооборота и проверяющие законность увольнений до издания приказа, существенно снижают риск дорогостоящих трудовых споров.

Юридическая фирма Inter Law Firm сопровождает работодателей в Грузии по вопросам трудового права: от разработки трудовых договоров и внутренних регламентов до представления интересов в Службе урегулирования трудовых споров и судах. Мы можем помочь с проверкой законности основания увольнения, подготовкой полного пакета документов и выработкой стратегии при уже возникшем споре.

Чтобы получить чек-лист документов для законного увольнения сотрудника в Грузии, отправьте запрос на info@interlawfirm.ru

Ираклий Квирикашвили, Юрист, трудовое право и комплаенс, info@interlawfirm.ru 1 мая 2026 года